A Confusão que custa Milhões nas Posições Executivas

Executivo Estratégico ou Executor Operacional?

Existe uma confusão muito comum na seleção executiva e ela custa caro.

Empresas dizem que querem um “líder estratégico”. Mas, no fundo, conduzem o processo para contratar alguém altamente operacional. Alguém que entregue, organize, apague incêndios, traga método. E tudo isso é importante. O problema é quando a empresa precisa de futuro e contrata manutenção.

Na prática, essa é uma das decisões mais críticas em um processo de C-Level.

Estratégico pensa em Valor | Operacional pensa em Eficiência.

O executivo operacional é excelente em organizar a estrutura. Ele melhora processos, reduz custos, cria indicadores, controla orçamento, implementa governança.

Já o executivo estratégico atua em outra camada. Ele questiona modelo de negócio, antecipa movimentos de mercado, decide onde investir, onde sair, quais riscos assumir e como reposicionar a empresa.

Confundir esses dois perfis gera frustração de ambos os lados.

O Erro Começa na Definição da Vaga

Muitas vezes recebo briefings assim:

“Precisamos de um Diretor mais Estratégico.”

Quando aprofundo a conversa, percebo que o problema real é falta de processo, desorganização ou falhas de execução. Ou seja: a empresa precisa de um estruturador e não de um visionário.

Outras vezes é o contrário: a empresa está estagnada, perdeu mercado, sofre pressão competitiva. Mas conduz a seleção focando apenas em cases operacionais, melhoria de KPI e redução de custos.

Resultado? Contrata eficiência quando precisava de direção.

Perguntas que eu sempre faço antes de começar uma Posição Executiva…

Vocês querem manter, organizar ou transformar?

Parece óbvia. Mas quase sempre gera silêncio.

Muitas empresas dizem: “Precisamos de alguém mais estratégico.”

Quando aprofundo, surgem relatos como:

"Os processos estão desorganizados. Os números não fecham. Falta previsibilidade. A equipe trabalha muito, mas sem método."

Isso não é falta de estratégia. É falta de estrutura.

E quando se contrata um grande “visionário” para resolver um problema de organização, nasce a frustração. Ele quer discutir expansão, posicionamento, novos mercados enquanto a empresa ainda tenta fechar o mês com consistência.

Mas, também já vi o cenário inverso.

Empresas organizadas, com indicadores funcionando, governança estruturada. Tudo parece sob controle.

Só que o mercado mudou. A margem caiu. Os concorrentes avançaram.

Ali, o problema não é eficiência. É Direção.

E, ainda assim, o processo seletivo é conduzido focando apenas em melhoria de KPI, controle de custos, padronização de processos.

Contratam manutenção quando precisavam de movimento.

Estratégico e Operacional não são opostos. Mas, são diferentes.

O executivo operacional é essencial quando a empresa precisa de estabilidade. Ele organiza, cria rotina, traz controle, gera previsibilidade.

O executivo estratégico é essencial quando a empresa precisa de futuro. Ele questiona o modelo atual, assume riscos calculados, decide onde investir e onde sair. Ele pensa geração de valor não apenas entrega mensal. Ambos são fundamentais.

O erro é contratar um esperando comportamento do outro.

Outra pergunta que faço antes de iniciar qualquer processo é:

Qual é o problema real que essa contratação precisa resolver?

Não o problema superficial. O estrutural.

É crescimento estagnado? É desorganização interna? É conflito societário? É pressão de investidores? É perda de mercado?

Sem essa clareza, a empresa pode se encantar pelo executivo mais brilhante da sala e ainda assim errar. Porque contratar alguém muito competente para resolver o problema errado continua sendo um erro estratégico.

E existe uma terceira pergunta, ainda mais desconfortável:

Vocês estão preparados para sustentar o tipo de liderança que dizem querer?

Líderes que organizam trazem segurança. Líderes que transformam trazem desconforto.

Transformação mexe em pessoas, em estruturas, em poder. Nem toda empresa que diz querer mudança está disposta a enfrentar as consequências das decisões difíceis.

E então surgem frases como:

“O executivo é excelente, mas está radical demais.” “Ele entrega, mas mexe demais na estrutura.” “Ela é estratégica, mas distante.”

Na maioria das vezes, o executivo está fazendo exatamente aquilo para o qual foi contratado. O desalinhamento nasceu antes na expectativa.

Alguns Insights Importantes:

Seleção Executiva não é sobre Preencher uma vaga. É sobre escolher um rumo.

Não é sobre currículo forte ou marca de empresa anterior. É sobre momento estratégico.

Há fases em que o negócio precisa de alguém que coloque ordem. Há fases em que precisa de alguém que questione tudo. E há fases em que precisa consolidar o que já foi construído.

Quando essa reflexão não acontece no início, ela aparece depois em forma de desgaste, frustração e substituições precoces.

E em nível executivo, erro de contratação não custa apenas dinheiro. Custa tempo. Custa posicionamento. Custa competitividade.

Por isso, antes de iniciar qualquer posição executiva, eu sempre volto ao começo.

Não é sobre quem parece melhor. É sobre quem faz sentido agora.

E essa é a diferença entre contratar para manter e contratar para decidir o futuro.

Se esse tipo de reflexão faz sentido para você, talvez seja hora de olhar para sua próxima contratação executiva com mais profundidade.

No Executive Search, meu trabalho não começa no mapeamento de mercado, começa na clareza estratégica. Antes de buscar nomes, eu ajudo a empresa a definir o que realmente precisa resolver, qual momento está vivendo e qual tipo de liderança faz sentido sustentar.

Se você está avaliando uma contratação C-Level ou Gerencial e quer conduzir esse processo com visão, critério e alinhamento estratégico, vamos conversar.